TNR - Resultater gennem mennesker
News


Nyheder med afsæt i rekruttering og karriere


28. april 2024

Siger du "nej" ?

 

At sige "nej" kan være svært, men det er også noget af det bedste, du kan gøre for dig selv. Det er en måde at vise, hvad du vil og ikke vil med dit liv, og hvordan andre skal behandle dig. I dette blogindlæg får du nogle tips til, hvordan du kan sige "nej" på en god måde, og hvorfor det er så godt for dig.

 

At sige "nej" betyder, at du sætter grænser

 

Når du siger "nej", viser du, at du har grænser for, hvad du gider, og hvad du ikke gider. Det betyder, at du kender dig selv, og hvad du har brug for, og at du fortæller det til andre på en pæn måde. Når du siger "nej", viser du respekt for dig selv og dine egne grænser, og du forventer, at andre gør det samme. Det gør dine relationer sundere og mere ægte, både i privat- og arbejdslivet.

 

At sige "nej" betyder, at du passer på dig selv

 

Når du siger "nej" til ting, der ikke er godt for dig, giver du dig selv plads til at gøre de ting, der er godt for dig. Du indser, at din tid, energi og penge er vigtige, og at du bestemmer, hvad du vil bruge dem på. Når du siger "nej" til det dårlige, giver du dig selv lov til at sige "ja" til det gode. Det giver plads til at udvikle dig selv, lære nye ting og føle dig gladere.

 

At sige "nej" betyder, at du finder en balance

 

Når du siger "nej" til alt det stressende, tunge og kedelige i dit liv, giver du dig selv ro og overskud til at nyde det sjove, lette og spændende i dit liv. Du slipper af med alt det, der trækker dig ned, og fokuserer på det, der løfter dig op. Det giver en følelse af balance, harmoni og tilfredshed i dit liv.

 

At sige "nej" er ikke bare at afvise; det er at bekræfte, hvad du står for, hvad du har brug for, og hvad du accepterer. Det er en måde at passe på dig selv, respektere dig selv og klare dig selv. Når du lærer at sige "nej" bliver du bedre til at have sunde relationer, passe på dit velvære og finde balance i dit liv. Så næste gang, du synes, at det er for meget, skal du ikke være bange for at sige "nej" – det kan være starten på et bedre forhold til dig selv og andre.

 

 

Tak fordi du læste med!

13. maj 2024

On- eller overboard?

Onboarding af nye medarbejdere


Onboarding er en kritisk proces, der starter fra første arbejdsdag og strækker sig over flere måneder. Det er afgørende for at hjælpe medarbejdere med at tilpasse sig og blive produktive. En effektiv onboarding kan øge medarbejderfastholdelse med 82% og produktiviteten med 70%.


Vigtige punkter for en vellykket onboarding

  • Undgå at overvælde med information og sikre forståelse af virksomhedskulturen
  • Klare forventninger og mål hjælper med at spore fremskridt
  • En ‘buddy’ eller kontaktperson kan støtte den nye medarbejder gennem processen


Onboarding vs. Preboarding

  • Preboarding begynder, når jobtilbuddet accepteres og fortsætter indtil første arbejdsdag
  • Onboarding omfatter integrationen af den nye medarbejder i virksomheden


Effektiv Onboarding

  • Definer klart forventninger, ansvarsområder og mål
  • Udstyr medarbejdere med nødvendige værktøjer og træning
  • En struktureret første uge kan introducere medarbejderen til deres rolle og kollegaer


Forberedelse og Feedback

  • Forbered arbejdspladsen og informer kollegaer om den nye medarbejders ankomst
  • Mål succes med regelmæssig feedback fra nye medarbejdere og deres kollegaer

Onboarding checkliste 

 

Her er en onboarding tjekliste, som du kan bruge til at sikre en glat og effektiv introduktion af nye medarbejdere: 

 

Før Første Arbejdsdag

  • Bekræft startdato, tid og sted med den nye medarbejder 
  • Sørg for, at alle nødvendige ansættelsesdokumenter er underskrevet og returneret 
  • Planlæg en introduktion til teamet og en rundvisning i virksomheden 
  • Forbered arbejdspladsen med nødvendigt udstyr og adgangskoder 

 

Første Arbejdsdag

  • Byd den nye medarbejder velkommen og gennemgå dagens program 
  • Introducer dem til deres mentor eller buddy, som vil hjælpe dem i de første uger 
  • Gennemgå virksomhedens politikker, procedurer og kultur 
  • Sørg for, at de har adgang til alle nødvendige systemer og værktøjer 

 

Første Uge 

  • Arranger møder med nøglepersoner i virksomheden 
  • Start træning i de systemer og processer, de skal bruge i deres rolle 
  • Gennemgå mål og forventninger for de første 90 dage 

 

Første Måned:

  • Hold regelmæssige opfølgningsmøder for at sikre, at den nye medarbejder er på rette spor 
  • Gennemgå eventuelle spørgsmål eller bekymringer, de måtte have 
  • Giv feedback på deres fremskridt og integrering i teamet 

 

Efter Tre Måneder:

  • Evaluer den nye medarbejders præstation og tilpasning til virksomheden 
  • Diskuter eventuelle justeringer i deres rolle eller ansvarsområder 
  • Planlæg deres fortsatte udvikling og karrierevej i virksomheden 

 

Denne tjekliste kan tilpasses yderligere for at imødekomme specifikke behov i din organisation. Hvis du har brug for yderligere tilpasning eller har specifikke elementer, du gerne vil inkludere, så lad mig endelig vide det. 

28. april 2024

Hvorfor bruge en professionel bestyrelse?

Sådan forbedrer den din virksomheds performance

En professionel bestyrelse er ikke sammensat af familiemedlemmer, venner eller pensionerede revisorer, men er derimod erfarne og engagerede bestyrelsesmedlemmer, der aktivt arbejder for at styrke virksomheden.

 

At deltage i bestyrelsesmøder én gang om året kun for at underskrive årsrapporten er utilstrækkeligt bestyrelsesarbejde - en professionel bestyrelse har fokus på at sparre med ledelsen og tilføre værdifulde kompetencer, ressourcer og strategier.

Uanset om virksomheden ledes af en ekstern direktør eller en hovedaktionær som administrerende direktør, er en professionel bestyrelses primære opgave at agere sparringspartner og rådgive om specifikke udfordringer, målsætninger og strategier. Det kan omfatte etableringen af nye kontakter, øget tillid fra leverandører og banker samt vejledning i forbindelse med opgaver som generationsskifte eller udvikling af en ny salgsstrategi.

Ved forventningsafstemning og respekt for virksomhedens niveau, danner den professionelle bestyrelse grundlaget for langsigtede, strategiske overvejelser.

 

Bestyrelsens roller og opgaver

Bestyrelsen bør årligt definere sine nøgleopgaver og arbejde dem ind i en bestyrelseskalender. Dette sikrer, at bestyrelsen fokuserer på de vigtigste ansvarsområder og prioriterer sine indsatser i overensstemmelse med virksomhedens behov.

 

Bestyrelsesformandens rolle

Bestyrelsesformandens personlighed, engagement, baggrund og ansvarsområder bør definere bestyrelsens arbejdsramme. Formandens lederskab er afgørende for at skabe en effektiv og fokuseret bestyrelse. Sammensætning af bestyrelsen bestyrelsesmedlemmer bør udvælges baseret på virksomhedens specifikke behov, og der bør regelmæssigt ske udskiftning for at matche virksomhedens udvikling. En velafbalanceret bestyrelse med de rette kompetencer er essentiel for at yde strategisk sparring.

 

Ansættelse og ledelse af den daglige leder

  • Bestyrelsen har en vigtig rolle som arbejdsgiver for den daglige leder/direktør i organisationen
  • Bestyrelsen bør sikre, at den daglige leders kompetencer og profil matcher organisationens behov og strategiske retning
  • Bestyrelsen bør følge op på den daglige leders opgaveudførelse, personlige og faglige udvikling
  • Bestyrelsen bør overvåge den daglige leders trivsel og det generelle arbejdsmiljø for medarbejderne
  • Bestyrelsen bør opretholde god kommunikation og alignment mellem bestyrelsen og den daglige leder
  • Bestyrelsen bør gennemføre en årlig ledelsesudviklingssamtale med den daglige leder
  • Bestyrelsen har ansvaret for at sikre, at den daglige leder har ordentlige arbejdsforhold og et sundt arbejdsmiljø

 

Bestyrelsens sammensætning

Indholdet omhandler fire hovedskoler for bestyrelsessammensætning: Bestyrelsen som en 'kontrollør' der repræsenterer ejerens interesser, bestyrelsen som et 'ledelsesforum' med generel ledelseserfaring, bestyrelsen som et 'team' med kompetencer tilpasset organisationens strategiske udfordringer, og bestyrelsen som et 'parlament' der repræsenterer forskellige interessentgrupper

 

Indholdet dækker også detaljer om bestyrelsesansvar, bestyrelsesansvarsforsikring, bestyrelseshonorar, bestyrelsesmøder, bestyrelsesprofiler, bestyrelsesinterviews, bestyrelsesrelevante arrangementer, bestyrelsesnetværk, bestyrelsesundervisning, bestyrelsesdiversitet, god selskabsledelse og rollemodeller.

 

 

Faldgruber for ineffektivitet

 

Passiv eller defensiv administrerende direktør

En passiv eller defensiv administrerende direktør, der ikke er åben over for bestyrelsens input, kan være en stor faldgrube for en ineffektiv bestyrelse]. Hvis den administrerende direktør ikke er villig til at lytte til bestyrelsens råd og sparring, undergraver det bestyrelsens formål og evne til at tilføre værdi.

 

At skyde budbringeren af dårlige nyheder

Når ledelsen præsenterer dårlige nyheder eller problemer for bestyrelsen, kan nogle bestyrelsesmedlemmer have en tendens til at "skyde budbringeren" i stedet for at fokusere på at løse problemet. Dette kan skabe en kultur af frygt og defensivitet, der hæmmer åben kommunikation og problemløsning.

 

Dårlig præsentation af materialer

Hvis ledelsens team ikke formår at præsentere materialer og informationer på en klar og forståelig måde, kan det føre til forvirring og ineffektivitet i bestyrelsen. Bestyrelsen har brug for præcis og velstruktureret information for at kunne træffe velovervejede beslutninger.

 

Uvilje mod at konfrontere problemer

Mangeårige bestyrelsesmedlemmer kan have en tendens til at undgå at konfrontere problemer direkte, især hvis de er ubehagelige eller kontroversielle. Dette kan føre til, at problemer forbliver uløste og eskalerer over tid.

Manglende tidsmæssig forpligtelse

Hvis bestyrelsesmedlemmerne ikke afsætter tilstrækkelig tid og engagement til deres bestyrelsesrolle, kan det resultere i overfladisk behandling af vigtige emner og manglende strategisk indsigt.


Manglende tidsmæssig forpligtelse

Hvis bestyrelsesmedlemmerne ikke afsætter tilstrækkelig tid og engagement til deres bestyrelsesrolle, kan det resultere i overfladisk behandling af vigtige emner og manglende strategisk indsigt.


Manglende fælles mål og interessealignment

Når bestyrelsesmedlemmerne har forskellige mål og interesser, kan det føre til splittelse og uenighed i bestyrelsen, hvilket kan hæmme dens effektivitet. En fælles vision og alignment er afgørende for en velfungerende bestyrelse.


Delt bestyrelse og administrerende direktør

Hvis den administrerende direktør kun arbejder tæt sammen med en del af bestyrelsen, kan det skabe splittelse og underminere bestyrelsens enhed og autoritet. Bestyrelsen bør fungere som et samlet team med den administrerende direktør.


Rolleforvirring og operationel indblanding

Når bestyrelsesmedlemmer begynder at involvere sig for meget i den daglige drift og presse deres egne ideer igennem, kan det føre til rolleforvirring og underminere ledelsens autoritet. Bestyrelsen bør fokusere på strategisk vejledning og overlade driften til ledelsen. Manglende stærk bestyrelsesformand En svag eller ineffektiv bestyrelsesformand, særligt under vanskelige forandringer eller kriser, kan føre til manglende ledelse og retning for bestyrelsen. En stærk formand er afgørende for at lede bestyrelsen effektivt.


At give op håbet under kriser

Når virksomheden står over for alvorlige kriser, kan nogle bestyrelser have en tendens til at give op håbet og lade stå til, i stedet for at tage aktiv ledelse og forsøge at rette op på situationen. En proaktiv og engageret bestyrelse er vigtig i sådanne situationer.


 

Passiv bestyrelse der blot godkender forslag

En passiv bestyrelse, der blot godkender den administrerende direktørs forslag uden reel diskussion eller udfordring, kan ikke yde reel strategisk sparring og tilføre værdi. Bestyrelsen bør være aktivt engageret og kritisk i sin tilgang.

 

Manglende disciplin i rekruttering af bestyrelsesmedlemmer

Hvis der ikke er en struktureret og disciplineret proces for at rekruttere og udvælge de bedst egnede bestyrelsesmedlemmer, kan det føre til en ubalanceret og ineffektiv bestyrelse. Nøje overvejelse af kompetencer og dynamikker er afgørende.

 

Styringshåndtag for effektivitet Bestyrelsens sammensætning

For at opnå en effektiv bestyrelse er det vigtigt at have de rette komplementære kompetencer repræsenteret. Bestyrelsen bør have ekspertise inden for områder som finans, salg, eksport, IT, produktion, jura og logistik. Ved at sammensætte en bestyrelse med disse forskellige kompetencer sikres det, at der er en bred vifte af perspektiver og erfaringer til at understøtte virksomhedens strategiske beslutninger. Udover faglige kompetencer bør personlige profiler og samarbejdsevner også vægtes højt ved rekruttering af bestyrelsesmedlemmer. En velfungerende bestyrelse kræver medlemmer, der kan samarbejde effektivt, lytte til hinandens input og finde fælles fodslag.

 

Klare spilleregler

For at sikre en smidig og fokuseret arbejdsgang bør bestyrelsen udvikle et sæt "bestyrelsens forretningsorden" med retningslinjer for organisering og arbejde. Dette dokument fastlægger de overordnede rammer og forventninger for bestyrelsens virke. En klar ansvarsfordeling mellem bestyrelsen og den daglige ledelse, formaliseret i en "instruks til direktionen", er også afgørende. Ved at afgrænse ansvarsområderne undgås rolleforvirring og overlap.

 

Fokus på opfølgning og eksekvering

Effektive bestyrelser etablerer faste procedurer og processer som mødestruktur, rapportering af nøgletal og strategiseminarer. Dette sikrer kontinuerlig opfølgning og eksekvering af strategiske initiativer. Et konsekvent fokus på strategi og eksekvering er nøglen til at skabe merværdi for virksomheden. Bestyrelsen bør løbende vurdere, om dens indsatser bidrager til at indfri virksomhedens mål.

 

Kontinuerlig kompetenceudvikling

Bestyrelsens kompetencer bør løbende vurderes i forhold til virksomhedens udvikling og strategiske behov. Efterhånden som virksomheden vokser og ændrer sig, kan nye kompetencer blive nødvendige i bestyrelsen. For at sikre relevante kompetencer over tid kan det være nødvendigt at tilføje eller udskifte bestyrelsesmedlemmer. En struktureret proces for rekruttering af nye medlemmer er afgørende.

 

Struktureret arbejde

Ved at skabe struktur og overblik i virksomheden sikres det, at bestyrelsen har den nødvendige information til rådighed. F.eks. kan udførelse af efterkalkulationer på opgaver give indsigt i, hvilke aktiviteter der er profitable.

 

Udnyttelse af bestyrelsens kompetencer

Bestyrelsesmedlemmernes specialiserede viden og netværk bør udnyttes aktivt til virksomhedens fordel. Inddrag medlemmerne i relevante opgaver og kontakter uden for bestyrelseslokalet for at drage fuld nytte af deres kompetencer.

 

Bestyrelsen som guide i krisetider

En professionel bestyrelse skaber bedre forudsætninger for at navigere igennem kriser. Bestyrelsens samlede kompetencer kan bidrage til at manøvrere virksomheden ud af en krisesituation.

 

Rekrutteringskilder

Egnede bestyrelsesmedlemmer kan findes på universiteter, i brancheorganisationer eller gennem rekrutteringsfirmaer. Det er vigtigt at afsøge forskellige kilder for at finde de bedst egnede profiler.

 

Udvikling af bestyrelsens formåen

Øget fokus på bestyrelseskompetencer I de seneste år har der været et øget fokus på bestyrelseskompetencer, med anbefalinger om offentligt at oplyse om de ønskede kompetencer og kandidatprofiler. Dette afspejler en erkendelse af, at en velfungerende bestyrelse kræver en velovervejet sammensætning af relevante kompetencer og profiler.

 

FAQs

  • Hvad indebærer det at have en professionel bestyrelse?

En professionel bestyrelse består af erhvervsfolk, der er eksperter i deres respektive felter og som har erfaring med ledelse af virksomheder eller organisationer. Disse medlemmer bringer deres professionelle indsigt og erfaring til at guide og forbedre virksomhedens strategi og operationer.

  • Hvilke egenskaber er vigtige for medlemmer af en bestyrelse? Medlemmer af en bestyrelse bør besidde en række kompetencer, herunder evnen til at lede som formand, da formanden ofte vælges fra den eksisterende bestyrelse. Andre vigtige egenskaber inkluderer ledelseserfaring, respekt og fortrolighed, evnen til at samarbejde og udvise selvkontrol, evnen til at opbygge personlige relationer, selvindsigt og udholdenhed.
  • Hvordan definerer man en god bestyrelse? En god bestyrelse kendetegnes ved at opretholde en balance mellem nye medlemmer, der tilfører friske perspektiver, og erfarne medlemmer, der har dybdegående kendskab til virksomheden. En effektiv bestyrelse er også i stand til at udvikle sine medlemmer både individuelt og som et samlet team.
  • Hvad er bestyrelsens primære rolle i en virksomhed? Bestyrelsens hovedopgave er at varetage den overordnede strategiske ledelse af virksomheden. Dette inkluderer at fastlægge strategiske retningslinjer, vejlede direktionen, og godkende virksomhedens årsrapport. De har det ultimative ansvar for både at evaluere tidligere præstationer og at definere strategiske mål for fremtiden.

31. marts 2024

Strategisk udvikling - retning og eksekvering

Styrk din strate­giske eksekve­rings­kraft

Hvis der er noget som både top- og mellemledere sukker efter, så er det eksekveringskraft. Særligt i forhold til eksekvering af organisationens strategi er dette i høj kurs. Så hvordan styrker man eksekveringskraften?

Uanset om man er leder eller medarbejder, har de fleste medvirket til at skulle eksekvere på en ny strategi. Og kadencen for nye strategier synes at stige i takt med fremkomsten af ny teknologi, opkøb, integrationer, globalisering og ændrede konkurrencesituationer. For både medarbejdere og ledere byder det på store udfordringer at skulle eksekvere en ny strategi – men også store muligheder. Så hvad skal der til for at få øget eksekveringskraften og få omsat PowerPoint-dokumenterne til handlinger og resultater?


Faserne inden

En traditionel strategiproces består af tre overordnede faser. I analysefasen indhentes kvalitative og kvantitative data, og der kigges på mønstre og sammenhænge. I analysefasen skal der skabes ny erkendelse og ny viden, som strategien kan bygges på. Den ny viden føres med over i designfasen. Designfasen bliver normalt opfattet som den mest interessante del, for i designfasen fødes nye idéer og nyt håb for fremtiden.

Når designfasen er gennemført, står man som organisation tilbage med en strategirapport og forhåbentlig en masse entusiasme. Typisk vil der også være formuleret en række strategiske indsatsområder. Og nu skal der ske noget – og gerne hurtigt! For i mange tilfælde er der sammen med strategiens indsatsområder udpeget en række potentialer.  Så hvilke redskaber kan man som leder helt konkret gribe til for at lykkes med sin strategi?


Tænk eksekvering fra start

Eksekvering af strategien starter i analysefasen. Det skal overvejes, hvordan der er størst chance for at lykkes med nye initiativer og forandringer. I stedet for at bruge tid på at fokusere på organisationens svagheder, så kig på det I allerede er gode til. Hvilke styrker har i, som der kan bygges videre på? Hvad er kulturen i organisationen, og hvordan får i det bedste ud af den?


Herudover kræver succesfuld eksekvering dyb og bred involvering af medarbejdere og andre interessenter fra start. Den tid du bruger i analyse- og designfasen på at inddrage medarbejdere og interessenter er en god investering, for strategisk eksekveringskraft handler om at få organisationens medarbejdere til at gøre noget nyt.


Hvordan adskiller strategisk eksekveringskraft sig fra andre typer af eksekvering?

Strategi og dagligdag skal ikke adskilles. Strategien bliver en integreret del af dagligdagen – bare ikke i starten af eksekveringsfasen. Når nye strategiske initiativer møder driften og dagligdagen, så vinder driften – altid. Af den grund er det nødvendigt at planlægge eksekveringen af ny initiativer, forandringer og transformation. Og det er en ledelsesopgave at give tid og rum til. Ellers sker det ikke.


Fem områder, der giver strategisk eksekveringskraft

1. Ledelse af projekter og handlingsplaner
Både projektprogrammer, projektplaner og handlingsplaner hører til blandt de rationelle implementeringsværktøjer. For alle deles vedkommende er der tale om handlinger, der som udgangspunkt gennemføres sekventielt og enkeltvist for derefter at bringe os frem mod et defineret mål.

Nedbrydning af målhierarkiet starter med strategien gående til projektporteføljen, programporteføljen og ned til det enkelte projekt. De fleste organisationer har store udfordringer med at skabe et overblik over den samlede projektportefølje. Hver for sig er projekterne meningsfulde og værdiskabende. Men summen af dem overgår oftest organisationens ressourcer. Så for at opnå strategisk eksekveringskraft skal der formentlig skæres og prioriteres i antallet.

Hvor det strategiske indsatsområde normalt har en levetid, der er identisk med strategiperioden, er projektplanerne kortere og handlingsplanerne endnu kortere. Det er afgørende, at organisationen forstår projektbegreberne, og at der eksisterer et fælles sprog. Dette gælder også en afklaring omkring den projektmodel, der anvendes i organisationen samt projektværktøjerne. At mestre projektledelse og handlingsplaner er er en disciplin, som kan læres, men det kræver en investering fra organisationen. Dygtige projektledere, der virkelig kan rykke projekter i mål, er afgørende for at eksekvere succesfuldt. 

2. Gevinstrealisering
Gevinstrealisering er tæt knyttet til ledelsen af de strategiske projekter og har fortsat et stort og uopdyrket potentiale. Den traditionelle projekttilgang bygger på en række sekventielle faser, hvor projekter igangsættes med stort ressourceforbrug til følge, og gevinsterne i mange tilfælde høstes flere år senere.

Gevinstrealisering er en mulighed for at høste flere gevinster – og at høste dem tidligere. Men for at lykkes med dette, kræves der et struktureret og bevidst arbejde med gevinstrealiseringen. Det kræver, at projektorganisationen kigger bredere efter gevinster i form af ny adfærd, ny viden, nye teknologier, der kan bringes i spil andre steder i organisationen samt delleverancer i projektet, der kan kommercialiseres eller høstes hurtigere. 

3. Adfærd, adfærdsdesign og nudging
Hvor projekter og handlingsplaner er aktiviteter, der gennemføres en enkelt gang, er adfærd og adfærdsdesign værdifuldt i relation til de handlinger, vi ønsker, der skal ske kontinuerligt. Hvordan møder vi f.eks. dagligt vores kunder? Hvilke handlinger udfører vi hver dag, der øger kvaliteten eller sikkerheden i vores produktion? At arbejde med adfærd er komplekst. For det, der driver den daglige adfærd, er både influeret af kulturen i organisationen samt af individets egne værdier, karakter og attitude.

Kort beskrevet kan adfærdsdesign deles op i faser, hvor man først definerer den ønskede adfærd, herefter laver en barriereanalyse, designer en ny løsning, der opfylder ens mål og til sidst tester løsningen. Det lyder nemt; men kræver både observation af nuværende adfærd, test og forståelse af menneskers motiver og måde at opfatte verdenen på. Og ikke mindst skal man forvente modstand i processen. I adfærdsdesign arbejder vi med nudging, som tager udgangspunkt i erkendelsen af, at mennesker ikke er rationelle. Derfor bruges metoder (nudging), der snyder vores rationelle system, og som skaber den ønskede adfærd. En adfærd som udover at understøtte organisationen mål faktisk også kan skabe begejstring og engagement!

4. Kommunikation – mening, vedholdenhed og storytelling
Den ny strategi skal naturligvis kommunikeres, og det første skridt er at skabe kendskab.

Ved strategieksekveringens begyndelse er de fleste organisationer tændt af begejstring, og der bruges mange kræfter på kommunikationen. Dette kan være i form af de sædvanlige kommunikationskanaler som town-hall meetings, nyhedsbreve, workshops, etc. Det er alt sammen gode redskaber, som fungerer fint i eksekveringens første fase. Alle kan de være medvirkende til at skabe det nødvendige kendskab; men herefter er nøgleordene mening, vedholdenhed og storytelling.

Når den ny strategi eksekveres, drejer det sig om at få organisationen til at udføre nye handlinger. Der findes ingen organisationer, der får kommunikeret en ny strategi og derefter automatisk sætter i gang. Selvfølgelig er forståelse af strategien en nødvendighed, men det er meningen med strategien og det store "hvorfor", der fylder i den enkelte,  og er en forudsætning for at vi begynder at flytte os.

Udover en meningsfuld fortælling, kræver det hårdt og vedholdende arbejde at få spredt den i alle hjørner af organisationen. Det er almindeligt at være konservativ med kommunikationen, når budskabet er delt via de normale kanaler, for nu har alle da forstået strategien? Men husk at du som leder har en dybere indsigt i strategien og har arbejdet i længere tid med den. Bliv derfor ved med at gentage de strategiske indsatsområder til du bliver godt træt af at høre på dig selv. Det er som regel på det tidspunkt, at organisationen begynder at huske dine budskaber!

Til sidst skal nævnes storytelling, fordi vi mennesker elsker at høre og gentage fortællinger. Selvfølgelig er organisationens målsætning i form af tal afgørende. Men det taler til den rationelle del af os, og det er ikke nemt at huske målene for de næste tre års EBITDA, ROCE eller ROI. Så er det nemmere at huske – og ikke mindst genfortælle – hvor vi som organisation kommer fra, hvad vi har været igennem, og hvordan billedet af en fælles spændende fremtid tegner sig.

5. Uddannelse og træning af medarbejdere og ledere
Alle handlinger og resultater skabes af mennesker. Og en ny strategi medfører næsten altid behov for nye kompetencer. Nogle af de kompetencer kan og skal vi rekruttere os til. Og andre skal opbygges og trænes i organisationen. Stort set alle strategiske "skoler" adresserer dette, og har i deres model et perspektiv omkring organisationen og den humane kapital. Det er meget nemt – og billigt – at indskrive dette i sin nye strategi. Og når eksekveringsfasen så starter, er det ofte det første, der spares væk. Det resulterer i manglende resultater, frustrerede medarbejdere og ledere.

Derfor må man som leder gøre sig klart, hvad de strategiske indsatsområder kræver af nye kompetencer og herefter planlægge, hvordan disse skal udvikles. Én af de kompetencer strategisk eksekvering kræver, er evnen til at lede forandringer.

Eksekvering af strategi er ikke en nem disciplin. Men der findes værktøjer og metoder, der opbygger den strategiske eksekveringskraft og øger sandsynligheden for at lykkes markant. Det kræver tålmodighed, det kræver ressourcer og det kræver en forståelse og respekt for mennesker. Men på den anden side - hvad er alternativet?

25. marts 2024

Jeg har altid været nysgerrig efter at finde ind til et lykkeligt og tilfredsstillende liv.

IJeg stødt på et japansk koncept, der er et godt bud på et meningsfyldt liv.


Ikigai er et begreb, der ikke kan oversættes direkte til dansk, men det ligger tæt på ideen om en "grund til at være". Det handler om at finde glæde, tilfredshed og mening i det, man gør hver dag. Dette kan virke som en simpel opfindelse, men dybden og indflydelsen af Ikigai er langt fra overfladisk.


I min proces med Ikigai, er jeg blevet fascineret af, hvordan det kan anvendes som en guide til at navigere i livet. Det er en balancekunst mellem det, man elsker, det man er god til, det man kan blive betalt for, og det, verden har brug for. Ikigai ligger i skæringspunktet af disse fire dimensioner, og det sweet spot er vigtigt for mig.


Ikigai-konceptet

For at forstå Ikigai-konceptet, har jeg reflekteret over, hvordan vi i Vesten ofte ser på arbejde og passion som separate dele af vores liv. Vi arbejder for at tjene penge og forfølger vores passioner i vores fritid - hvis vi er heldige. Men i Ikigai er nøglen at finde det punkt, hvor disse aspekter matcher, så hver dag føles meningsfuld, uanset om man er på arbejde eller ej.

For at finde Ikigai skal du stille dig selv nogle grundlæggende spørgsmål: Hvad elsker jeg? Hvad er jeg god til? Hvad har jeg mulighed for at få betaling for at gøre? Og hvad har verden brug for?

Spørgsmål som kan synes at være enkle, men de kræver dyb selvrefleksion og ærlighed for virkelig at besvare dem.


Jeg har opdaget, at Ikigai ikke skal ses som en endelig destination, men mere som en rejse. Det er en livslang proces at udforske og tilpasse elementerne i ens liv. Og det er vigtigt at bemærke, at ens Ikigai kan ændre sig med tiden, da vi udvikler os som mennesker og vores omstændigheder ændrer sig.


De fire elementer af Ikigai

Det første element i Ikigai er at finde det, du elsker at gøre. Det er vigtigt at tænke over, hvad der virkelig vækker dine passioner og interesser. For mig er det at reflektere og kommunikere som kan inspirere andre. Det er de aktiviteter, der får tiden til at flyve, og hvor jeg føler mig mest i live.

Det andet element er at opdage, hvad du er god til. Dette kræver selvindsigt og feedback fra andre. Jeg har fundet, at jeg har en naturlig evne til at formidle komplekse emner på en letforståelig måde. Det er en færdighed, jeg har dyrket gennem mange år, og som er blevet en central del af min professionalisme.

Det tredje element spørger, hvad du kan blive betalt for? Dette kan være det mest udfordrende aspekt af Ikigai, da det tvinger os til at overveje den praktiske side af vores passioner. Jeg har lært at finde veje til at omdanne mit drive for refleksion og kommunikation til en bæredygtig karriere ved at arbejde med forretningsudvikling.


Det sidste element er at overveje, hvad verden har brug for. Dette aspekt af Ikigai minder os om at tænke ud over os selv, og overveje vores bidrag til verden. For mig handler det om at skabe udvikling, som udvikler andres liv og fremmer positiv forandring.

Ikigai - et tilfredsstillende liv


Det at finde ens Ikigai er virkelig hemmeligheden bag et tilfredsstillende liv. Når man lever i overensstemmelse med ens Ikigai, føler man en dyb tilfredsstillelse, fordi hver dag bidrager til ens overordnede formål. Det har lært mig, at lykke ikke kommer fra ydre omstændigheder, men fra en indre sammenhæng.


Ikigai er også en kilde til modstandskraft. I hårde tider har jeg fundet energi i at vide, at jeg følger en sti, der er i overensstemmelse med mine dybeste overbevisninger og passioner. Det har givet mig styrken til at overkomme forhindringer og fortsætte fremad.


Desuden inviterer Ikigai os til at leve et mere afbalanceret liv. I mit eget liv har jeg stræbt efter at balancere arbejde, fritid og relationer, så jeg ikke kun definerer mig selv gennem min karriere. Ikigai har lært mig, at et tilfredsstillende liv er et holistisk liv, hvor alle aspekter er i harmoni. Det drejer sig ikke om work/life balance – der findes kun life balance! At finde dit Ikigai er ikke kun søgen efter et job eller en karriere! Det er en søgen efter det liv, du gerne vil leve.

Find dit Ikigai

2. januar 2024

Hvorfor forlader talentfulde unge medarbejdere virksomheden?

I denne tid af konstant forandring og hurtig teknologisk udvikling, er det blevet en udfordring for mange virksomheder at fastholde deres talentfulde unge medarbejdere. De er ambitiøse, ivrige efter at lære, og altid på udkig efter nye muligheder. Men hvad får dem til at søge disse muligheder uden for deres nuværende organisation? Hvad driver dem til at tage dette skridt?

 

Hovedårsager

Efter at have analyseret adskillige interviews og artikler, kan vi identificere tre væsentlige årsager:

 

Manglende læringsmuligheder

Den første og måske mest indlysende grund er manglen på læringsmuligheder og udvikling. De unge i dag er vokset op i en tid med eksponentiel forandring. De har set, hvad der sker med virksomheder og mennesker, der ikke tilpasser sig tiden

 

Job usikkerhed

Den anden faktor er job usikkerhed. Selvom nogle job er mere stabile end andre, er denne pulje af stabile job skrumpet ind i de senere år. Virksomheder bliver udfordret hver dag, og mange søger måder at blive mere omkostningseffektive

 

Arbejdspladsens kultur

Den tredje og sidste faktor er arbejdspladsens kultur. Hvem vi arbejder med, betyder noget. Vi ønsker kollegaer, der kan undervise os, vejlede os og vokse med os. Hvis virksomheden mangler dygtige og nærende kollegaer, påvirker det mange andre ting, især medarbejderens udvikling

Hvordan kan virksomheder imødekomme disse udfordringer

Der er flere måder, hvorpå virksomheder kan imødekomme disse udfordringer og fastholde deres talentfulde unge medarbejdere

 

Invester i medarbejdernes udvikling

Først og fremmest kan virksomheder investere mere i deres medarbejderes udvikling. Dette kan gøres ved at udvide deres rolle og give dem mere ansvar, hvilket skaber flere læringsmuligheder.

 

Skab en kultur af læring

En anden måde er at skabe en kultur af læring og udvikling. Virksomheder kan sende deres medarbejdere på uddannelse, så de ikke behøver at forlade organisationen for at blive mere relevante.

 

Forbedring af job usikkerhed

For at forbedre job usikkerheden kan virksomheder tilbyde længere kontrakter og mere stabile jobroller. For mange unge er 'job usikkerhed' ikke at arbejde i en enkelt virksomhed i lang tid, men at opnå de færdigheder, der altid gør dem relevante og attraktive

 

Arbejdspladsens miljø

Endelig er arbejdspladsens miljø også en afgørende faktor. At have dygtige og vedkommende kollegaer kan gøre en stor forskel. Hvis virksomheden mangler sådanne kollegaer, kan det påvirke medarbejdernes læringsmuligheder og deres effektivitet


Konklusion

I sidste ende er det vigtigt for virksomheder at forstå, at de skal investere i deres medarbejdere og behandle dem med respekt for at fastholde dem. At skabe et miljø, hvor medarbejderne kan trives, kan koste virksomheden mere på kort sigt, men på lang sigt vil det at miste deres bedste medarbejdere sandsynligvis koste dem meget mere – og tænk lige over konsekvensen i at fastholde medarbejdere som ikke er up to date…

7. december 2023

Tillidsbaseret Ledelse: Nøglen til et Succesfuldt Team‍


Dette indlæg omhandler konceptet om tillidsbaseret ledelse og hvorfor det er så afgørende for et teams succes.

Vi ser på, hvordan tillid kan anvendes som et effektivt ledelsesværktøj, og hvilke udfordringer der kan opstå ved implementeringen af denne ledelsesstil.


Hvad er Tillidsbaseret Ledelse?

Tillidsbaseret ledelse er en ledelsesstil, der har til formål at skabe et miljø, hvor medarbejdere føler sig trygge og værdsatte. Denne form for ledelse kræver, at lederen udviser integritet, åbenhed og omsorg over for medarbejdernes behov.


Desuden handler tillidsbaseret ledelse om at opbygge en høj tillidskultur i organisationen. Det er tegnet ved, at lederen opfører sig tillidsværdigt gennem konsekvent adfærd, integritet, uddelegering af kontrol og demonstration af lydhørhed over for medarbejdernes behov.


Tillidsbaseret ledelse adskiller sig fra den traditionelle, kontrolbaserede ledelsesmodel, hvor der lægges vægt på at kontrollere og overvåge medarbejdernes arbejde. I stedet for at fokusere på kontrol og hierarkiske strukturer, lægger tillidsbaseret ledelse vægt på tillid, åbenhed og samarbejde.


Hvorfor er Tillidsbaseret Ledelse Relevant?

I det moderne arbejdsliv, hvor der er behov for mere fleksibilitet, innovation og samarbejde, er tillidsbaseret ledelse blevet stadig mere relevant.

Traditionelle kontrolbaserede ledelsesmodeller kan hæmme medarbejdernes motivation og kreativitet, mens tillidsbaseret ledelse kan skabe et mere dynamisk og engageret arbejdsmiljø.

Ifølge en undersøgelse foretaget af Google er følelsen af tryghed den vigtigste faktor for et succesfuldt team. Når medarbejderne føler sig trygge, tør de komme med deres mening, stille spørgsmål og bidrage med nye ideer. Tillidsbaseret ledelse er afgørende for at skabe et psykologisk trygt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig værdsat og respekteret.

Tillid er også afgørende for at skabe en kultur med åben kommunikation og konstruktive konflikter. Når der er tillid i et team, tør teammedlemmerne diskutere uenigheder og komme med konstruktive kritikpunkter. Dette fører ikke kun til bedre beslutninger, men også til en øget følelse af engagement og ejerskab i teamet.

Hvordan kan Tillid Anvendes som Ledelsesværktøj?

For at opbygge tillid som ledelsesværktøj er det vigtigt, at lederen udviser tillidsværdig adfærd og skaber en kultur med åben kommunikation og samarbejde. Her er nogle konkrete måder, hvorpå tillid kan anvendes som ledelsesværktøj:


  • Udvis integritet: Lederen skal handle i overensstemmelse med sine ord og værdier. Når medarbejderne ser, at lederen er troværdig og konsekvent i sin adfærd, opbygges tillid.
  • Dele kontrol: Tillidsbaseret ledelse indebærer at uddelegere kontrol og ansvar til medarbejderne. Dette viser, at lederen har tillid til deres evner og skaber mulighed for personlig udvikling.
  • Vær lydhør og omsorgsfuld: Lederen bør være åben for medarbejdernes behov og bekymringer. Ved at vise interesse og lytte aktivt skabes der en atmosfære af tillid og støtte.
  • Skab en højtillidskultur: Lederen skal arbejde på at skabe en kultur, hvor tillid er værdsat og prioriteret. Dette kan opnås gennem teambuilding-aktiviteter, anerkendelse af medarbejdernes bidrag og åben dialog.


Udfordringer ved Tillidsbaseret Ledelse

Selvom tillidsbaseret ledelse kan have mange fordele, er der også udfordringer forbundet med denne ledelsesstil. En af de største udfordringer er, at tillidsbaseret ledelse kræver, at lederen udvikler sin egen tillidsværdighed. Dette indebærer en bevidsthed om ens egne styrker og svagheder samt evnen til at handle i overensstemmelse med ens værdier og løfter.

En anden udfordring er at skabe de nødvendige rammer og redskaber for at opbygge en højtillidskultur i organisationen. Dette kan kræve ændringer i eksisterende strukturer og rutiner samt uddannelse af medarbejdere i selvstyring og samarbejde.

Det er også vigtigt at være opmærksom på, at tillidsbaseret ledelse ikke er en "one-size-fits-all" løsning. Det kan være nødvendigt at tilpasse ledelsesstilen til forskellige situationer og individuelle behov.


Konklusion

Tillidsbaseret ledelse er en vigtig ledelsesstil, der kan skabe et dynamisk og effektivt arbejdsmiljø. Gennem integritet, åbenhed og samarbejde kan lederen opbygge tillid mellem teammedlemmerne og skabe et psykologisk trygt arbejdsmiljø. Tillidsbaseret ledelse er relevant i det moderne arbejdsliv, hvor der er behov for fleksibilitet, innovation og samarbejde.

Selvom tillidsbaseret ledelse kan have udfordringer, er det værd at investere i at opbygge tillid som ledelsesværktøj. Når der er tillid i et team, skabes der en atmosfære af åben kommunikation, konstruktive konflikter og et fælles mål. Dette kan føre til bedre resultater, øget produktivitet og trivsel blandt medarbejderne.

Så lad os arbejde på at opbygge tillid i vores teams og skabe en kultur, hvor tillid er grundlaget for et succesfuldt samarbejde.

27 november 2023


Eksekvering - Din nøgle til succes

I dagens hektiske forretningslandskab er eksekvering afgørende for at opnå succes. Uanset hvor storslåede visionerne og strategierne er, vil de forblive tomme ord uden en effektiv gennemførelse.

 

Hvad betyder eksekvering?

Eksekvering involverer at omsætte strategi og mål til handling og resultater. Det er den centrale opgave for enhver organisation og dens ledere. Uden effektiv gennemførelse forbliver strategien blot en idé og aldrig til virkelighed.

 

Hvad er de væsentligste udfordringer ved eksekvering?

Mange organisationer og ledere står over for udfordringer, når det handler om at gennemføre deres strategi effektivt. En af de mest almindelige udfordringer er manglende forståelse og støtte til strategien på tværs af organisationen. En anden stor udfordring er manglende dialog og kommunikation.

 

Hvordan kan du styrke din eksekveringskraft?

Der er flere ting, du kan gøre for at styrke din eksekveringskraft. 


Her er nogle råd:


Sikre, at alle i din organisation forstår strategien og målene:

Det er vigtigt, at alle i organisationen har en klar forståelse af, hvad strategien og målene er, så de kan arbejde hen imod dem

 

Etablere en åben og løbende dialog om strategien og målene:

Kommunikation er nøglen til succes. Gør det til en prioritet at have regelmæssige samtaler og opfølgning på strategien og målene

 

Sætte klare mål og frister:

Mål og frister er afgørende for at sikre, at alle er på samme side og arbejder hen imod de samme mål

 

Fordelt ansvar og opgaver:

Ved at fordele ansvar og opgaver kan du sikre, at alle i teamet har en aktiv rolle i gennemførelsen af strategien

 

Mål dit fremskridt og juster efter behov:

Det er vigtigt at holde øje med, hvordan det går, og være klar til at foretage justeringer, hvis det er nødvendigt.

 

Konklusion

Eksekvering er nøglen til succes i enhver organisation. Ved at følge ovenstående råd kan du styrke din eksekveringskraft og øge dine chancer for at opnå dine mål

31. juli 2023


Sætter du karrieremål?


Sådan når du dit fulde karrierepotentiale...


Vi har alle et karrierepotentiale


Det er det, vi er i stand til at opnå i vores karriere, hvis vi arbejder hårdt og fokuserer på vores mål. Bare husk at livet er fuld af uventede sving og udfordringer som vil kræve din stillingtagen og måske nye mål…


Kend dine styrker og svagheder

Det første skridt til at nå dit fulde karrierepotentiale er at kende dine styrker og svagheder. Hvad er du god til? Hvad nyder du at lave? Hvad er du ikke så god til? Når du kender dine styrker og svagheder, kan du begynde at fokusere på at udvikle dine styrker og forbedre dine svagheder. Har du svært ved at se dig selv objektivt, så kan du med fordel bruge en professionel coach eller headhunter til at hjælpe processen. Eksempelvis vil en positiv og negativ liste give dig en klar indikation af hvilke opgaver som give energi, og hvilke som dræner dig.


Vær realistisk omkring dine prioriteter som menneske. Nogle omkostninger er måske for høje i forhold til dine værdier, så må du gå andre veje og revurdere hvad som giver dig mest værdi og sætte retning herefter. Måske vil dine mål og drømme ændre sig undervejs i din karriere, så husk at stille skarpt på om det du laver stadig giver værdi.

At nå dit fulde karrierepotentiale er en rejse, ikke en destination. Der vil være op- og nedture undervejs, men hvis du er villig til at arbejde hårdt og ikke giver op, vil du til sidst nå dine mål – måske…
Husk at rejsen er meningen med livet, ikke målet.


Du kan med fordel have fokus på:


  • Vær proaktiv
    Du kan ikke nå dit fulde karrierepotentiale, hvis du bare venter på, at tingene sker. Du skal være proaktiv og tage initiativ. Søg nye udfordringer, søg nye muligheder og søg nye oplevelser

  • Vær ikke bange for at fejle
    Alle fejler. Det er en del af livet. Men det er vigtigt ikke at lade fejlene stoppe dig. Lær af dine fejl og brug dem som en motivation til at fortsætte, også selvom læringen kan være hård. Lær din lektie, og kom så videre…

  • Vær vedholdende
    At nå dit fulde karrierepotentiale kræver tid og hårdt arbejde. Du vil ikke nå dine mål på en nat

  • Vær dig selv
    Det er vigtigt at være dig selv i din karriere. Hvis du prøver at være nogen, du ikke er, vil du ikke være i stand til at nå dit fulde potentiale, og du vil højest sandsynligt befinde dig i situationer og med arbejdsopgaver som dræner dig for energi og lyst

  • Vær aldrig bange for at lære nye ting
    Du skal lære nye ting ved at tage kurser, læse bøger og deltage i konferencer

  • Vær ikke bange for at tage risici
    Hvis du vil være succesfuld, er du nødt til at tage risici. Det betyder, at du skal forlade din komfortzone og prøve nye ting

  • Vær ikke bange for at sige nej
    Det er vigtigt at sige nej til ting, der ikke er i overensstemmelse med dine mål eller giver energi



25. juli 2023


God ledelse er liv!


Eksekvering og tydelig ledelse er afgørende for enhver organisation, der ønsker at nå sine mål og opnå succes. En effektiv eksekvering kræver en klar og præcis kommunikation mellem ledere og medarbejdere, så alle forstår deres roller og ansvar.
 
En tydelig ledelse er nøglen til at skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig motiverede og engagerede i deres arbejde. Ledere skal være i stand til at kommunikere klart og tydeligt, så medarbejderne ved, hvad der forventes af dem, og hvordan de kan bidrage til organisationens succes.

Det er også vigtigt for ledere at være opmærksomme på deres medarbejderes behov og bekymringer. Ved at lytte til deres medarbejdere og tage deres feedback til efterretning, kan ledere skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og respekterede.
 
Endelig er det vigtigt at huske på, at eksekvering og tydelig ledelse ikke kun handler om at opnå kortsigtede mål. Det handler også om at skabe en bæredygtig organisation, der kan tilpasse sig og trives på lang sigt. Ved at fokusere på eksekvering og tydelig ledelse kan organisationer opnå succes både nu og i fremtiden.
 
God sommer :-)


17. juli 2023


Dårlig ledelse er gift!


Manglende ledelse er udbredt i danske virksomheder, og ledelses fravær kan have alvorlige konsekvenser for enhver virksomhed eller organisation.


Nogle af de mange konsekvenser kan være:

  • Tab af produktivitet og effektivitet blandt medarbejderne
  • Forringelse af arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel
  • Manglende opfyldelse af virksomhedens mål og strategier
  • Mistet kunder og forringet omdømme på grund af dårlig kvalitet eller service
  • Højere omkostninger på grund af ineffektivitet eller fejl


Det er derfor vigtigt for ledelsen at være til stede, engageret og informeret for at sikre, at organisationen fungerer godt og når sine mål.
 
Manglende ledelse kan have mange forskellige årsager og kan manifestere sig på forskellige måder. Nogle af de mulige årsager kan omfatte:

  • Inkompetent eller uerfaren ledelse
  • Manglende kommunikation og feedback
  • Uklare forventninger og mål
  • Mangel på støtte og ressourcer til medarbejderne
  • Overarbejde eller stress blandt lederne


Manglende ledelse kan føre til en række problemer i organisationen, og i særdeleshed påføre medarbejderne stress, frustration og udbrændthed.
 
Eksempler på ledelsesfravær kan være:

  • Misforståelser og fejl på grund af manglende eller uklar kommunikation
  • Dårlig moral og motivation blandt medarbejderne
  • Højt medarbejderomsætning og svært ved at tiltrække talentfulde medarbejdere
  • Tab af kunder og forringet omdømme på grund af dårlig kvalitet eller service
  • Manglende innovation og kreativitet på grund af en begrænset vision eller strategi
  • Usammenhængende og ineffektive processer og værdikæder
     

Det er derfor vigtigt for ledelsen at være til løbende uddannet, inspireret udefra for at kunne forbedre sin egen indsats og være til stede og engageret, for at undgå disse problemer og sikre, at organisationen fungerer godt.


God sommer :-)


8. marts 2023


Når principperne testes – og består


Det er let at have principper og leveregler, så længe det er en gratis omgang.


Lakmustesten kommer, når der er noget på spil. Jo mere man risikerer at miste, jo hårdere er testen. Den ultimative test er naturligvis, hvis man risikerer at miste alt. Det kan være nervepirrende at gå all in- selv hvis det er frivilligt. Så hvordan føles det, hvis det er ufrivilligt? Det kan jeg svare på nu.


Den 5. januar slog lynet ned, og pludselig var jeg ufrivilligt gået all inmed den største indsats, man kan risikere at miste. Livet. En blodprop i hjernen sendte mig til tælling og tvang mig ud i en grundig test af både helbred og de principper og den tilgang til livet, jeg hidtil har levet efter.


I rekonvalescensperioden har jeg, udover at lægge kræfter i den veltilrettelagte genoptræning, haft masser af tid til at tænke tanker. Tid til at tage livet op til revision og give min tilgang til det et realitetstjek. Liggende i hospitalssengen var det pludselig ingen gratis omgang længere.


Da der i begyndelsen var flere spørgsmål end svar, kunne jeg have ladet panik, frygt og negative tanker få overtaget. Det ville nok heller ikke have været en unaturlig reaktion, når selve livet og førligheden var på spil, men ville det have gavnet mig i situationen? Det tror jeg ikke.


I stedet tog jeg udgangspunkt i den stoiske filosofi om selvkontrol, at bevare roen og om at holde fokus på det, jeg selv havde indflydelse på. Resten var sekundært.


Derfor brugte jeg kræfterne på det, der var vigtigst og kunne gøre den største forskel i kampen for at komme tilbage. Trænede flittigt mine øvelser, genvandt langsomt normalsyn og balance, og er nu udskrevet. Genoptræningen fortsætter en rum tid endnu, men jeg er tilbage på job og har hjulpet flere virksomheder med at finde velkvalificerede kandidater til åbne stillinger. Den del er allerede ved det gamle igen.

Tilfredshed med konstateringen af, at levereglerne bestod realitetstjekket, blev efterfulgt af tanker om den parallel, der kan trækkes til rekrutteringsprocessen. Den succesfulde af slagsen vel at mærke.


Det handler om erkendelse af den situation man som ansættende virksomhed og jobansøger (og patient) befinder sig i. Erkendelse af, hvem man er, hvor man er - og hvor man gerne vil bevæge sig hen, herunder erkendelse af egne begrænsninger og potentialer.


Processen er vanskelig men nødvendig, for heri ligger også, at man forholder sig til både faglige og menneskelige aspekter. Succesfuld rekruttering balancerer på begge elementer - og en erkendelse af, i hvilken udstrækning, kandidaten har indflydelse på succeskriterierne. Det er nemlig ingen kunst at finde en fagligt egnet kandidat. Kunsten er at finde det gode match fagligt og menneskeligt, der både holder på ansættelsestidspunktet og i fremtiden, når virksomheds og medarbejders ambitioner, værdier og motivationsfaktorer (fortsat) skal gå op i en højere enhed.


Når det lykkes, er det dels en succes for alle parter, dels et udtryk for udlevet menneskelig respekt og selvrespekt. Derfor bør såvel virksomhed som kandidat (og patient) være tro mod deres respektive erkendelser og lade dem være styrende for de valg, der træffes. Faren ligger i at lade sig påvirke af uvedkommende elementer, der fjerner fokus fra det essentielle og vores pejlemærke. Vores “True North” med andre ord. Dér, hvor vi er autentiske, ærlige over for os selv og villige til at handle i henhold hertil.


Vil du læse mere om tankerne bag TNR - True North Resources, så læs mere på www.tnr.dk